Meeting qui marche

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"Talkin'to Me?" a testé la réunion en marchant, lors de son retour de vacances, ce mardi 29 aout. A 11h, nous partons pour une boucle dans les alentours de Hamme-Mille, menée par Martin Ophoven. Un soleil aoutien généreux nous accompagne. Les points de l'ordre du jour sont très nombreux. Avant de partir nous les notons sur un bout de papier que tiendra Martin pendant toute la réunion marchante (je frenchise "Walking Meeting", je suis comme ça)

ING, Delhaize, Fondation Roi Baudouin, Solvay, nous parcourons les updates (mises à jour, oui oui) de différents projets qui ont évolué pendant l'été. Arrivée une heure et demi plus tard dont trente minutes sur une table de pic nic à l'ombre dans la foret de Meerdael.

Marcher et parler....Qu'est-ce que ça a changé pour nous? Interview partage:
"D'abord, j'ai remarqué qu'on a du trouver un rythme commun si on voulait s'entendre. Je marche rapidement, mais l'un va plus lentement. Je dois m'arrêter. Marcher ensemble nous à forcé à nous mettre dans une écoute commune" remarque Martin Ophoven.

"Pas de laptop et j'ai laissé mon gsm chez toi", continue Martin Mahaux, "ça favorise le focus. Il ajoute "Je pense aussi qu'on a ralenti et accéléré suivant le rythme qu'on voulait donner à notre réunion. Et le fait de marcher en suivant une boucle, c'était une manière d'autogérer le temps qu'on se donnait. Une boucle, c'est le tour de l'horloge...et c'est nous les aiguilles!"

"Après deux heures de discussion, je suis habituellement vanné, lourd dans ma chaise, endormi, voire emmerdé" confie Greg. Alors qu'après deux heures de réunions en marchant, je me sens super bien, vivifié, joyeux." Et le soleil y est pas pour rien.
"Ecouter c'est parfois long, surtout si un point concerne moins l'un d'entre nous. Comme je marchais, ce qui est une de mes activités préférées, mon stress et mon impatience à passer au point suivant disparaissait." avoue Martin Ophoven. "Je me suis senti libre et j'ai finalement contribué à une discussion qui ne me concernais pas du tout."

Stephane trouve que le parler est plus fluide "on termine chaque sujet". Comme on avance, les mots et les idées avancent aussi. Les resistances s'estompent.
Une fois de retour, nous avons continué après le repas à nous répartir des points d'action, regarder le planning, fixer des rdv.

"C'est magnifique ce coin, Martin"

Notre kit de la réunion marchée:

  • Un guide de réunion qui connait l'itinéraire.
  • Un timing communément approuvé "Combien de temps on se donne?"
  • Une liste des points à discuter, tenue par un des marcheurs
  • Deux trois feuilles blanches, un bic, une plaque de notes avec pince
  • Un peu d'eau si il fait chaud, des lunettes, chapeau, creme solaire
  • Un smartphone pour prendre photos, tenir le temps et se repérer sur une carte

Bonne rentrée à tous!

Les "chaises non musicales"

De plus en plus nous le demandent, alors la voici, une fiche pratique sur l'exercice des chaises non musicales, avec quelques indications sur les manières de débriefer l'exercice - évidemment c'est là tout l'art de l'animateur, pouvoir faire ressortir de l'exercice ce qui est intéressant en termes de dynamique d'équipe. Dans un second temps ça serait bien qu'on mette quelques vidéos et plus de détails - peut-être que Sabine s'y collera, elle y a passé tout son travail de fin d'études à Solvay!

Pour réussir, un changement vers l'holacracie nécessite un changement de culture d'entreprise

Chaque jour, de plus en plus d'organisations cherchent à changer leur manière de fonctionner, radicalement. Ces changements bouleversent les organigrammes, les processus,... tout ceci dans le but de faire revivre le duo individu-collectif, liberté-responsabilité. 

Un superbe exemple de ces nouvelles initiatives est le modèle de l'holacracie. Vous trouverez plus de détails et la définition de ce modèle de Bernard Marie Chiquet de janvier 2016: https://vimeo.com/153494239

Chez Talkin' To Me? nous trouvons ces nouvelles initiatives très intéressantes. 

Cependant, il faut absolument garder à l'esprit que ces nouvelles structures demandent de nouvelles cultures d'entreprises. Un nouveau organigramme seul ne peut pas fonctionner, il doit être accompagner d'un changement d'attitude et de comportement de l'ensemble de l'entreprise. Et c'est là que nous intervenons : aider les entreprises à transformer les cultures d'entreprises. 

Vous trouverez ici le témoignage d'une déçue de l'holacracie, donc l'échec lui semble dû à un manque de focus sur la culture.

"Holacracy was a perfect distraction from what we really should have talked about. As it mainly focuses on the operating model, not on believes, culture, strategy, behavior or anything else that really matters and could possibly have made a positive difference for our future, the old patterns survived.”

https://medium.com/@juliaculen/holacracy-not-safe-enough-to-try-434c748238e6#.9ex002bxr

Transition Collaborative dans La Libre

On parle de nous dans le journal, beau cadeau pour la mise en ligne du site. On vous met le texte ci-dessous !

Transition Collaborative

Les structures collaboratives gagnent du terrain. Comment s’y adapter?

Qu’ont donc en commun l’économie pair-à-pair, la permaculture, le crowdfunding, le logiciel libre et l’improvisation théâtrale ? Tous illustrent la « transition collaborative ». Nous l’appelons ainsi car elle propose de remplacer les hiérarchies de pouvoir, centralisées et mises en compétition, par des réseaux auto-gérés, distribués, et collaborants. Face à l’impasse du tout-à-l’individuel, ces nouvelles structures tentent de réconcilier l’individu et le groupe, le privé et le commun, la liberté et la responsabilité.

Dans les entreprises, cette transition se manifeste par de nombreux chamboulements, en cours ou annoncés : les modèles d'affaires et leurs chaînes de valeur sont mis sens dessus dessous, les organigrammes sont aplatis voire dissous, les jeunes cherchent du sens et papillonnent, les clients deviennent parties prenantes... On parle volontiers d’Entreprise libérée, de co-création, d’Uberisation, d’innovation ouverte, etc. Voilà donc de quoi semer le trouble dans la plupart des organisations, même si certaines s’en enthousiasment déjà. En tous cas, s’adapter rapidement et profondément sera souvent une question de survie pure et simple. Mais il s’agit aussi de saisir une opportunité unique de redonner du sens à ce que nous faisons, de réenchanter l’entreprise et, par effet de contagion, de responsabiliser quelque peu une humanité en crise. C’est la mission que s’est donnée “deepCo”, Spin-Off de l’Université de Namur, qui accompagne les organisations dans leur transition collaborative.

En effet, il y a beaucoup de pain sur la planche. Sur au moins quatre plans (les états d’esprits, les compétences, les cultures, les structures) et à deux niveaux (celui de l’entreprise et celui de son éco-système), tout est à revoir. Il faudra travailler en bonne synchronisation, petit à petit, dans l’action. Dans la confiance aussi, car le trajet est à l’image de la destination : on ne commande plus vraiment ce nouveau monde organique, on ne prévoit que très peu, on y va à l’aveuglette. Il faudra travailler sans espérer une réponse toute faite, sans un bon dogme qu’il suffirait d’appliquer à grands coups de consultance. Il faudra trouver les réponses dans l’organisation même. Chercher, en collaborant, comment collaborer...

Si vous aviez déjà entendu parler de crowdfunding et du lien avec une nouvelle économie, l’improvisation théâtrale, par contre, semble un peu incongrue dans ce paysage, non ? Pourtant, à y regarder de plus près… L’impro est une discipline qui enlève au théâtre le concept de chef qui décide (le metteur en scène) et de scénario préétabli (le texte). Il ne reste donc plus que des acteurs qui vont devoir co-concevoir et co-interpréter, dans l’instant, un spectacle. C’est donc la quintessence de la collaboration, de l’agilité. Elle a donc tout à voir avec la transition qui nous occupe. Elle a fait l’objet d’une longue étude à la faculté d’informatique de l’Université de Namur, où nous avons voulu voir comment l’appliquer dans des contextes de développement de logiciels. L’impro repose sur des mécanismes clairement définis et propose des exercices pour les intégrer, formant un outil pédagogique formidable pour les équipes agiles. Elle permet de construire des histoires ensemble, ce qui en fait un excellent outil de conception participative. La thèse académique aura démontré la théorie, la seconde Spin-Off, “Talkin’ To Me ?”, doit maintenant l’appliquer : avis à ceux qui ne veulent pas louper le train de la révolution en cours !

Je déteste les icebreakers

« Briser la glace » dit-on dans la langue courante. L’Icebreaker est cette activité de démarrage de séminaire, formation ou conférence prescrite au collectif: Un bélier… Un pic à glace… Un mixer… Brrr, c’est froid la glace

J’avoue faire preuve de beaucoup de retenue quand on me demande de faire de l’impro pour un « Icebreaker ». 

Un petit peu d’impro avant un séminaire, ça fera le plus grand bien. Vous comprenez notre staff ne se connait pas bien. On aimerait un peu les secouer. On va diviser le groupe en 4 et il faut des comédiens pour 1h. 

Rien que le terme me crispe. ça pue l’événementiel qui se la joue « catering-keynote » et surtout n’oubliez pas le  » giveaway »….alley dis!

Puis les étiquettes, les cases, ça touche à mon histoire personnelle, ça me crispe. 

Voilà, vous avez eu votre Ice breaker, vous avez fait connaissance, on a ri, maintenant asseyez-vous, taisez-vous et avalez-moi cette pilule de conférence et les 126 slides qui vont avec…On fera les questions-réponses si les orateurs n’ont pas trop débordé leur temps de parole.

J’ai l’impression d’être consommé comme une antidote au stress, genre des fleurs de Bach.

Hier, on m’a demandé un Icebreaker…par mail.

Je prend mon courage à deux mains, j’appelle la personne de contact qui demande cette activité de brisage de glace, prêt à dire « non, désolé, fais pas ça ».

Je mets des gants. J’aimerais leur proposer plus. L’impro c’est tellement plus qu’un icebreaker.

Puis je dois bien comprendre que la demande est ce qu’elle est…Il y a 1h et c’est à prendre où à laisser. Pas le temps de faire plus.

Icebreakerman can you save me?

Je laisse la conversation sur un énigmatique « je vais voir ce que je peux vous proposer » et raccroche.

fatigué par la perspective de devoir « trahir » mon art

Ice Ice Baby

Deux heures plus tard. Mon euro tombe.

J’étais en train de démolir un mur dans mon jardin à coup de massue, plein d’énergie et de ce généreux soleil de Paques. Bing…Paf….bardaf….brolleroule…et encore bings et vlan. 

Totalement en sueur et déconnecté de mon sujet, alors que je reprend mon souffle, l’étincelle jaillit. 

Tout est clair.

Icebreaker? no mec….

Wallbreaker! Je casse des murs, certes… mais je ne casse pas, moi… Je construis, bordel!

Je déteste les icebreakers, car je ne suis pas un casseur. Je suis un bâtisseur.

L’improvisation, c’est la co-construction….du lien, de la confiance, de l’ouverture

Je viens pour créer.

Je viens pour aider à construire le niveau le plus haut d’un collectif. Une membrane fédératrice qui va faire que chaque individu (re)trouve sa place, sa nature, sa confiance et peut évoluer avec élan et souplesse.

Je ne vais pas diviser le groupe en 4. Ils sont 100 personnes. Nous allons passer une heure en plénière pour construire ensemble.

Après une bonne douche, je reviens à mon ordi et je pond une proposition en 20 minutes. Yesss!

Le premier apprentissage, c’est que les mots comptent! Ma sensibilité n’est pas la votre, mais « Icebreaker » reste un mot dur. Ce mot donne un code sournois. 

Et si on construisait plutôt quelque chose? Ce serait quoi?

Le deuxième apprentissage, c’est que la tête peut être une prison. J’étais en train de casser de la brique lorsque tout s’est illuminé. Ma tête était vide. Mon corps était en pleine activité. J’utilisais une partie de ma frustration pour lancer cette masse contre ces briques en béton. Je ne crois pas que ce soit un hasard si « Icebreaker » a été déconstruit en même temps que mon mur. Le corps et le psychophysique sont des libérateurs de notre pensée. A travers ma pratique de l’impro (et mon profil personnel très kinétique), je crois même que notre tête est souvent responsable de « pire » que de « mieux » dans l’exercice de la co-création instantanée, de l’exploration.

Le troisième, c’est que construire, ça se fait à deux. Si mon client n’a qu’une heure et que c’est sa contrainte, je dois respecter ce fait. Dire oui, c’est parfois douloureux ou effrayant, mais ça fait avancer…Le tout est de se respecter autant qu’on respecte l’autre.

Donc oui, je déteste les Icebreakers et j’adore la co-construction.

Reinventing Organizations and Improvisation...

Reinventing is not just about the org chart…

Inventing radically more productive, soulful and purposeful organizations is a huge challenge that we have never been so ready to address. In his marvelous book “Reinventing Organizations“, Frédéric Laloux tells the story of a dozen of pioneers on this journey. They are in all domains (from manufacturing to personal care), of all sizes (from 12 people cooperatives to 400.000 people giants). We get to know what’s making them special, what they have in common, and we discover with enthusiasm their outrageously good results.

As I had expected, it’s not only about introducing new management techniques. In the book, Frédéric frequently shows how the pioneers invest in training, for people to learn the new skills and intergate the values and behaviours needed in the new paradigms. The mostly (only?) cited training is Non-Violent Communication (NVC) – a discipline that invites people to revive their empathy and listening skills, to respect themselves and the others… While NVC is certainly appropriate in this case, there had to be more than that… so here we are. I have been struck by how improv is close to the paradigms presented by Frédéric and others, and I’ll try to show you how. This should make it clear why the sessions of improv that we provide will make a perfect training for organizations reinventing themselvles… If you don’t know about improv’ and our practice, this article may be a bit confusing, but still should make you connect some dots. We are in the process of making all of this clear for the newcomer, but it’s not ready yet… In the meanwhile, a look at improv’s wikipedia page may help.

Improvisation and “Teal”…

In Reinventing Organizations, the new management paradigm (called “Teal”, the green-blueish color), is defined as having three defining characteristics: self-management, wholeness and evolutionary purpose. To simplify extremely: i) self-management is about distributing the managing power in the whole company, making pyramidal hierarchies void, and rendering the doers fully powerful and responsible; ii) wholeness is about harnessing individual’s whole human potential at work, not only the rational, serious, intellectual side but also the intuitive, emotional and funny one; and iii) evolutionary purpose is inviting us to see the organization as a living entity, having is own calling that evolves as opportunities arise in a way that cannot be dictated. More elaborated explanations can be found by navigating to the wiki dedicated to Teal management practices (written in a record time by a Teal team of which I was proud to be part of) or, of course, by reading the book.

About improv, now. Improvisational theatre is like theatre, but with no text, and no director. So, what remains is a group of people who must self-manage in order to build great stories together. In improv, decision on what to do next are taken every split second by individual actors playing together, not by discussing together about each next action, but by acting. Individuals have total liberty, but then take the full responsibility for taking the show further. The main rule: accept and build upon what is given. No one can dictate, attempts to predict and control will fail. This is a pure co-creation game, which never falls into the trap of negotiation. This requires a lot of skills, and also a climate op trust, empathy, security, fun, challenge, openness… 100% self-management.

Improv is also 100% wholeness. In improv, people must use both sides of their brain, must be themselves fully, fully in the moment. It’s not anarchy, and intuition and innovative moments are only producing a great show when balanced with rationality and tradition. Recognized patterns are desirable and needed, high mastership of the basic skills are needed, but then we adore twisting the reality to sometimes extreme extents, we love to reinvent ourselves all the time, and we need to listen to our deep emotions to reach deepness in the show. We need to come in total wholeness.

Finally, it is clearly the essence of improv’ to be an evolutionary purpose beast. Improvisers have to trust each other fully to overcome the fear of not knowing where it is collectively going. This enables real listening to where the story itself wants to go, and taking it there by bringing the best of ourself to the game. In those games the public values our efforts more than we could hope.

The good news? Improv masters (a selection of readings here) have been describing how improv works, and designing exercises to internalise the mechanics. And, even better, me and some colleagues have been doing a translation work to bring the essence of this to organizations. If you feel like your organization deserves a better management system, or if you’re striking to get there… we have something you might want to give a try to. Get in touch!